در بسیاری از سازمان‌ها، واحد منابع انسانی هنوز به چشم یک بخش پشتیبانی دیده می‌شود که صرفاً امور اداری، حقوق و دستمزد، یا اجرای دوره‌های آموزشی را بر عهده دارد. اما متخصصان رفتار سازمانی معتقدند که مدیریت منابع انسانی می‌تواند بسیار فراتر از این نقش‌های سنتی ظاهر شود و بر سرنوشت کسب‌وکار تأثیر مستقیم بگذارد. دیوید اولریش (David Ulrich)، در کتاب Human Resource Champions (منتشرشده در سال ۱۹۹۷)، چارچوبی چهارگانه برای نقش‌های منابع انسانی ارائه می‌کند که به‌خوبی نشان می‌دهد چگونه می‌توان از واحدی پشتیبانی‌کننده به شریکی استراتژیک تبدیل شد. در ادامه، مروری خواهیم داشت بر این چارچوب و سپس به موانع و چالش‌هایی که ممکن است در مسیر حرکت به سمت شراکت استراتژیک رخ دهد، اشاره می‌کنیم.
آشنایی با چارچوب دیوید اولریش
در رویکرد اولریش به نقش‌های منابع انسانی در سازمان‌ها، دو طیف اساسی مطرح می‌شود:
• توجه به فرایند در برابر توجه به افراد.
• نگرش استراتژیک در برابر نگرش عملیاتی یا روزمره.
ترکیب این دو طیف منجر به شکل‌گیری چهار نقش اصلی می‌شود که همگی برای مدیریت منابع انسانی ضروری‌اند:
الف) شریک اجرایی
در این بخش، تمرکز بر فرایندهای عملیاتی است و منابع انسانی به‌عنوان بازوی اجرایی مدیران ارشد، تصمیم‌های آن‌ها را پیاده‌سازی می‌کند. این نقش منابع انسانی، سازمان را در جهت بهینه‌سازی و اجرای مؤثر وظایف روزمره یاری می‌دهد.
ب) قهرمان کارکنان
اینجا بیشتر توجه به «افراد» و نیازهای آن‌ها است.منابع انسانی در نقش قهرمان کارکنان می‌کوشد از راه ارائه تسهیلات، طرح‌های رفاهی، پاداش‌های فوری و اقدامات انگیزشی، رضایت کوتاه‌مدت کارکنان را تأمین کند. اما باید مراقب بود که این نقش، بدون داشتن چشم‌انداز بلندمدت، صرفاً به خوشحال‌کردن گذرا و موقتی افراد محدود نشود.
ج) شریک استراتژیک
«شریک استراتژیک» بر فرایندها اما از زاویه بلندمدت تمرکز می‌کند. در این جایگاه، واحد HR همسو با استراتژی‌های کلان سازمان عمل می‌کند و در تدوین استانداردهای عملکردی، ساختاردهی سازمان، و هم‌راستا ساختن منابع انسانی با راهبردهای اصلی کسب‌وکار نقش محوری دارد.
د) عامل تغییر در سازمان
در این نقش، بهره‌گیری از رویکردی استراتژیک برای تمرکز بر رشد افراد و ایجاد «فرهنگ سازمانی» مناسب دیده می‌شود. عامل تغییر بر ایجاد امنیت روانی، تشویق یادگیری مداوم و توسعه رهبری تأکید می‌کند تا محیطی مهیا شود که در آن کارکنان بتوانند مهارت‌های جدید کسب کنند و سازمان در مسیر تحول گام بردارد.
دام‌های مرسوم در واحد منابع انسانی
الف) دوری از زبان کسب‌وکار
اگر واحد HR نتواند خود را «شریک استراتژیک» بداند، به واحدی مزاحم تنزل می‌یابد که هر بار کارکنان را از «کار واقعی»شان دور می‌کند؛ از نظرسنجی گرفته تا آموزش‌ها و ارزیابی‌های عملکرد. این امر معمولاً ناشی از ضعف در مدیریت عملکرد و نبود توضیح قانع‌کننده برای چرایی انجام این فرایندهاست.
ب) غرق شدن در اهداف کوتاه‌مدت
برخی واحدهای منابع انسانی، تمرکزشان را روی هزینه‌های فوری و ارائه طرح‌های جذاب اما مقطعی می‌گذارند. این کار اگرچه ممکن است رضایت سطحی کارکنان را تأمین کند، اما در بلندمدت، از پرداختن به موضوعات ریشه‌ای مانند توسعه رهبری و فرهنگ سازمانی غافل می‌ماند.
ج) انتظار دریافت دستور از مدیران ارشد
وقتی HR صرفاً منتظر می‌ماند تا مدیرعامل یا مدیران واحدهای دیگر بگویند دقیقاً چه برنامه‌هایی را اجرا کند، نقش «قهرمان کارکنان» و «واحد پشتیبانی» پررنگ می‌شود و از «شریک استراتژیک» و «عامل تغییر در سازمان» فاصله می‌گیرد. در چنین حالتی، منابع انسانی نمی‌تواند به‌تنهایی در تصمیم‌گیری‌های کلان مدیران ارشد اثرگذار باشد.
اهمیت متقاعدسازی و ارتباطات در HR
یکی از وظایف مهم منابع انسانی، توانایی اقناع و ارتباط مؤثر با کارکنان است. بسیاری از طرح‌های خوب همچون ارزیابی عملکرد، توسعه رهبری، یا حتی ساده‌ترین آموزش‌های درون‌سازمانی، ابتدا ممکن است برای پرسنل «سردرد» محسوب شود. وظیفه HR در اینجا توجیه و نشان‌دادن ارزش این اقدامات در ارتقای فرهنگ سازمانی و بهبود نتایج کسب‌وکار است. این اصلی‌ترین مسیری است که واحد منابع انسانی با آن می‌تواند از جایگاه یک واحد حاشیه‌ای به یک عنصر کلیدی سازمان بدل شود.
در نهایت؛
چارچوب دیوید اولریش درباره نقش‌های منابع انسانی، نقشه راهی برای سازمان‌هاست تا واحد HR خود را از یک بخش صرفاً عملیاتی و خدماتی، به شریکی استراتژیک و «عامل تغییر در سازمان» ارتقا دهند. این تحول تنها با درک و اجرایی‌کردن نقش‌های چهارگانه منابع انسانی (شریک اجرایی، قهرمان کارکنان، شریک استراتژیک و عامل تغییر) امکان‌پذیر است. در نهایت، زمانی که مدیریت منابع انسانی بتواند فرایندهای زیربنایی را با نگاه بلندمدت و هم‌راستا با اهداف راهبردی سازمان طراحی کند و همزمان پاسخ‌گوی نیازهای فوری افراد باشد، می‌توان گفت که سازمان از مزایای این دیدگاه نوین نهایت بهره را خواهد برد.