این روزها در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، اصطلاح «اصالت در رهبری (Authentic Leadership)» بسیار محبوب شده است. اما پرسشی که اغلب مدیران و رهبران را به چالش می‌کشد، این است: «آیا باید کاملاً خودمان باشیم و شاید شکست بخوریم، یا آنچه به نظر مطلوب می‌رسد را تظاهر کنیم و احتمالاً موفق شویم؟» هرمینیا ایبارا در مقاله خود با عنوان «The Authenticity Paradox» در مجله Harvard Business Review تأکید می‌کند که اصالت نباید بهانه‌ای شود برای اینکه فرد در منطقه آسودگی (Comfort Zone) باقی بماند و رشد نکند.
در این نوشتار، ابتدا به پارادوکس اصالت می‌پردازیم، سپس به نگاه فلسفی استاد مصطفی ملکیان درباره‌ی مصادیق اصالت اشاره می‌کنیم و در پایان، مثال‌هایی از موقعیت‌های سازمانی را مرور خواهیم کرد.
پارادوکس اصالت و اهمیت خودآگاهی مدیران
هرمینیا ایبارا توضیح می‌دهد که خواست «اصیل ماندن» ممکن است مانع «خودآگاهی مدیران» شود. چرا؟ چون وقتی مدیر یا رهبر تصور می‌کند باید همیشه همان چیزی باشد که قبلاً بوده، ممکن است از یادگیری نقش‌های جدید مدیریتی شانه خالی کند. ایبارا می‌گوید شما می‌توانید هم به صداقت با خویش پایبند باشید و هم برای سازگاری با نقش‌های تازه تلاش کنید. این تناقض ظاهری همان «پارادوکس اصالت» است.
نقش‌های جدید مدیریتی و رهبری
گاهی مدیران بر این باورند که پذیرفتن نقش‌های بالاتر یا متفاوت، آن‌ها را از «اصالت» دور می‌کند. در حالی که «اصالت در رهبری» مستلزم یادگیری و انعطاف است.
تبلیغ ایده‌ها و پذیرش فیدبک منفی
برخی مدیران یا کارشناسان باور دارند که اگر کارشان خوب باشد، دیگران باید همه به این موضوع اقرار کنند؛ «مشک آن است که خود ببوید نه عطار بگوید!» اما در فضای رقابتی کنونی، معرفی و بازاریابی ایده‌ها اغلب ضروری است. بعلاوه، دریافت «فیدبک منفی» نیز جزئی از پیشرفت است. اگر از شنیدن انتقاد فرار کنیم و آن را مغایر با «طبیعی بودن» خود بدانیم، فرصت یادگیری را از دست می‌دهیم.
اقتدار و صمیمیت؛ دوگانه‌ای در راه رسیدن به اصالت در رهبری
دبورا گرونفلد از دیگران نویسندگان HBR و متخصصان رفتار سازمانی، دو مفهوم «Authority & Approachability» یا همان اقتدار و صمیمیت را معرفی می‌کند. رهبر باید اقتدارش را با نشان دادن دانش و تخصص حفظ کند و در عین حال، با ایجاد فضای باز و ایجاد رابطه‌های دوستانه، حس نزدیکی و اعتماد را در تیم شکل دهد. اهمیت این تعادل آنجاست که فرد بتواند درعین پذیرش نقش مدیریتی، همچنان در دسترس باقی بماند و تیم را در مسیر همدلی و بازخورد دوطرفه هدایت کند.
رویکرد فلسفی به اصالت از منظر استاد مصطفی ملکیان
استاد مصطفی ملکیان در نوشته‌های خود درباره اصالت، پنج معنای اصلی را مطرح می‌کند که همگی بر ایده «صداقت با خویش» تأکید دارند:
۱- پایبندی تمام‌عیار به آرمانی خودگزیده.
۲- رجوع انحصاری به درون برای کشف خود واقعی، فارغ از تأثیرات بیرونی.
۳- خودشناسی واقع‌بینانه برای پذیرش محدودیت‌ها و شکوفایی استعدادها.
۴- تمرکز بر استکمال و کمال شخصی، فراتر از تغییر جامعاتی.
۵- اولویت‌دادن به رضایت درونی بر موفقیت بیرونی.
این ابعاد عبارتند از نگاه‌های مختلف به مفهوم اصالت که در نهایت بر یک اصل مشترک بنا شده‌اند: «بی‌پرده بودن با خویش». در فضای مدیریت منابع انسانی، هر کدام از این معانی می‌تواند بر نحوه برخورد مدیر یا کارمند با موقعیت‌ها و تصمیمات تأثیر بگذارد.
مصادیق دورشدن از اصالت رهبری در سازمان
- مدیر از عملکرد ضعیف کارمندش ناخشنود است اما برای جلوگیری از تنش یا شکستن دل او، هیچ فیدبک صریحی ارائه نمی‌کند و نقش «مدیر مهربان» را بازی می‌کند. در حالی که صداقت اقتضا می‌کند با شفافیت عمل کند.
- رهبر برخی اطلاعات مهم را از تیم پنهان می‌کند تا وجهه خود حفظ شود. این رفتار، هرچند ممکن است در کوتاه‌مدت نتیجه دهد، اما با «صداقت با خویش» و امانت‌داری در تضاد است.
- فردی در تیم ترجیح می‌دهد «بله‌قربان‌گو» باقی بماند، چون باور دارد ایده‌ای که دارد به‌اندازه کافی خوب نیست یا بیان آن شاید نقش «جدی و باوقار»ش را از بین ببرد.
- مقاومت در برابر رشد و یادگیری؛ گاه افراد به بهانه حفظ اصالت یا همان هویت قبلی، از شرکت در دوره‌های بهبود مهارت، بحث‌های تیمی، یا فرایندهای توسعه فردی غفلت می‌کنند و در منطقه آسودگی (Comfort Zone) باقی می‌مانند.
چگونه پارادوکس اصالت را مدیریت کنیم؟
- تعریف درست «اصالت در رهبری»: اصالت نباید یعنی پافشاری بر کلیشه‌های پیشین. ممکن است تغییر، انسان را در مسیر واقعی خودش قرار دهد.
- یافتن تعادل میان اقتدار و صمیمیت (Authority & Approachability): هم ضروری است که رهبر تخصص و قاطعیت نشان دهد، هم لازم است که درب ارتباط را به روی افراد باز بگذارد تا فضای اعتماد و امنیت روانی حفظ شود.
- پذیرش فیدبک منفی و تبلیغ هوشمندانه ایده‌ها: صِرف داشتن ایده خوب یا سبک مدیریتی اثربخش، تضمین پذیرش آن در سازمان نیست؛ فرد باید این ایده‌ها را به شکل مؤثر معرفی کرده و در عین حال از بازخورد منفی نهراسد.
- خودآگاهی مدیران: شناخت نقاط قوت و ضعف شخصیتی و نقش‌پذیری در موقعیت‌های جدید، مهم‌ترین ابزار برای پیشگیری از افتادن در دام «پارادوکس اصالت» است.
جمع‌بندی
«اصالت» در رفتار سازمانی، مفهومی فراتر از نمایش ظاهری است. اصیل‌بودن الزاماً به معنای ثابت‌ماندن یا نشان‌ندادن ظرافت‌های رفتاری نیست. از منظر «خودآگاهی مدیران»، گاه لازم است ما تغییر کنیم و این تغییر اتفاقاً می‌تواند جلوه‌ای عمیق‌تر از صداقت با خویش باشد. پس اصالت در رهبری (Authentic Leadership) نه تظاهرکردن به چیزی که نیستیم است، نه چسبیدن به یک تصویر قدیمی از خود. بلکه تعادلی است میان اقتدار و صمیمیت، میان وفاداری به ارزش‌های درونی و سازگاری با نقش‌ها و چالش‌های جدید. به قولی، همان‌قدر که «بی‌پرده بودن با خویش» ضرورت دارد، هوشمندی در ارائه خویشتن نیز بخشی جدایی‌ناپذیر از بالندگی مدیران است.