آیا کنترل افراد تیم، گیر دادن به اون‌ها برای رسوندن کارهاشون، پیگیری‌های روزانه و سختگیری به اون‌ها برای بالا بردن عملکرد و بهره‌وری‌شون لزوما چیز بدیه؟ این روزها، مدیرها و تیم لیدرها خیلی چیزها درباره‌ی ویژگی‌های مثبت تفویض اختیار و اعتماد به اعضای تیمشون میخونن. اینکه باید وضعیتی رو به وجود بیارن که الهام‌بخش افراد برای انجام خوب پروژه‌ها باشن یا این که کاری کنند تا انگیجمنت افراد تیمشون برای انجام وظایف بره بالا.
موضوع اعتماد به اعضای تیم و تفویض اختیار و مسئولیت‌ها گاهی اونقدر پررنگ میشه که میتونه فرهنگ خاصی رو در تیم به‌وجودبیاره. برای مثال اینکه یکی از اعضای تیم بتونه بدون گرفتن هیچ‌گونه انرژی از مدیرش کاری رو ببره جلو، تبدیل به یک ارزش میشه. (اگر دوست دارید بیشتر درباره‌ی تفوات وظیفه، مسئولیت و گردن گرفتن بدونید، این مطلب رو بخونید.)
شلیک کن و فراموش کن! شمشیری دو لبه
در این متن، اشاره‌ی کوتاهی به عبارت «Fire & Forget» داشتم. اصل این عبارت از ادبیات نظامی وارد ادبیات تیم شده. موشک‌های Fire & Forget موشک‌ها یا گلوله‌هایی هستند که اپراتور بعد از شلیک اون‌ها نیاز نیست اون‌ها رو تا رسیدن به هدف کنترل کنه و خودشون هدف رو پیدا می‌کنن و نقطه‌زنی می‌کنن. احتمالا اگه لیدری درباره‌ی یکی از اعضای تیم خودش از این عبارت استفاده کنه، داره از اون فرد تعریف میکنه و نشون میده که بیشترین حد تفویض اختیار رو برای اون فرد انجام داده.
«شلیک کن و فراموش کن» نباید برای لیدرها تبدیل به یک ذهنیت مطلوب بشه. چون باعث میشه که بعضی از مهم‌ترین وظایف رهبری و مدیریتی خودشون رو فراموش کنن. یکی از این وظایف، دادن فیدبک به فرده. فیدبکی که ناظر به رشد اون افراد باشه. هم‌چنین باعث میشه که افراد هم نسبت به در میون گذاشتن ابهام‌ها و مشکلاتشون مردد بشن.
موضوع مهم دیگه‌ای رو هم باید مدنظر داشت: سبک بهینه‌ی ارتباط مدیر با همه‌ی افرادش لزوما نباید بر مبنای اعتماد یا تفویض اختیار باشه. این نکته‌ایه که بعضی نظریه‌های لیدرشیپ هم به اون اشاره می‌کنن. به‌طور خاص نظریه‌های اقتضایی (Contingency Theories). یکی‌ش مدل آقای فرد فیدلر (Fred Fiedler) هست و دیگری هم تئوری رهبری وضعیتی (Situational Leadership Theory) هرسی و بلانچارده (Hersey & Blanchard).
مدل رهبری فیدلر
هر دوی این نظریه‌ها میگن در شرایطی مدیر باید کنترل‌های دقیق داشته باشه روی افرادش و نظارت کنه روی اونا. مثلا در مدل فیدلر، سه مولفه بررسی میشه:
۱- ارتباط رهبر و عضو (Leader-Member Relations) و میزان صمیمیت و هم‌فکری و هم‌دلی که با هم دارند، اینکه چقدر به هم دیگه اعتماد دارند و چقدر به هم احترام میذارن.
۲- ساختار وظیفه‌ای که فرد قراره انجام بده (Task Structure) و اینکه اون وظیفه برای فرد خوش‌تعریف هست یا نه و ساختارهای انجام کار براش مشخص هستن یا نه.
۳- موقعیت قدرت مدیر (Position Power) به این معنا که اون مدیر چقدر میتونه در موضوعاتی مثل ارتقا، افزایش حقوق، اخراج و به‌طور کلی مسیر شغلی اون فرد تاثیر داشته باشه.
با توجه به وضعیت این سه مؤلفه، جهت‌گیری مدیر در کار یا وظیفه‌محور یا رابطه‌محور خواهد بود و مدیر میتونه مبنایی برای تصمیم‌گیری درباره‌ی کنترل افراد یا تفویض اختیار به اونا داشته باشه.
مدل رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد
در مدل رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد، میزان آمادگی (Readiness) اعضای تیم بررسی میشه. در بررسی آمادگی، دو موضوع تعهد (Committment) و شایستگی (Competent) افراد باید در نظر گرفته بشن. بر اساس اینکه وضعیت افراد در هر کدوم از این دو تا مؤلفه به چه صورته، رفتار مدیر میتونه در چهار سبک دسته‌بندی بشه که ویژگی‌های حمایت‌گری (Supportive) یا دستوری (Directive) در این چهار سبک با هم متفاوتن. البته باید در نظر داشت که یافته‌های پژوهش‌های جدید، مدل هرسی و بلانچارد رو چندان تایید نمی‌کنن و اون رو بیشتر یک چارچوب شهودی برای تفویض اختیار یا کنترل و سختگیری میدونن.
می‌تونید متن کامل مربوط به این دو نظریه در کتاب رفتار سازمانی رابینز (که عکس‌ها رو از اونجا برداشتم) از کانال تلگرامی انسان در سازمان دانلود کنید.
در نهایت باید گفت که سبک ارتباطی رابطه‌محور، پشتیبانی، اعتمادمحور و تفویض اختیار لزوما سبک بهینه‌ی ارتباط مدیر با افراد تیمش نیست. گاهی اوقات مدیر باید سبک کنترل‌گر، دستوری و وظیفه‌محوری رو در پیش بگیره تا بتونه زمینه رو برای رشد سازمان، تیم و اعضای تیمش درست کنه.
مطلب خیلی مفیدی بود ممنون سینا جان
موضوعی که بهش اشاره کرده بودید، واقعا موضوعی‌عه که ادبیات مین استریم مدیریت در حال حاضر داره به اون توجه نمکینه.
مسعود جان ممنونم از به اشتراک گذاشتن